特质一：输出并激发共同信念和愿景
首先对自己的业务，要有信念和愿景。这样才能持续的输出给团队，激发共同意志。
虽然听起来有点虚，但这是团队长期且有战斗力的前提。
作为团队的leader、业务的负责人，在清晰理解公司整体战略方向的基础上，也要给出自己这个业务的价值、愿景和使命，而且必须足够合理和系统化。
要给团队不断去传达和输出，诸如这样的问题：
这个业务的价值是什么？该如何去量化？
极致理想化程度是什么样的？一年以后会是什么样？
对于用户、对公司、对于社会有什么样的价值？
团队同学对业务，需要一个理想化的描述。这么做不是为了画饼，而是让每个人都知道，这个业务的方向和价值。
人的大脑有想象的能力，而且想象会反过来激励人的行为。这里的业务理念和愿景，就好像指给大家：看到那个城堡了吗，就是我们要去的地方，一定会特别好玩。
换位思考一下团队的同学们，他们每天做的都是非常具体的事情，勤勤恳恳的扮演者螺丝钉的角色，只顾低头做事，无暇抬头看天。
时间久了，未免就有些困惑和迷茫：我为什么要做这件事，这件事真的有价值吗，我想不通。
员工如果想不通业务和自己的价值，就会影响情绪和工作的动力，从而影响团队战斗力。而且这种问题如果出现了，就不会是个别现象，群体现象会对业务有更大的危害。
要想做好这件事，要求团队管理者自己要有足够系统和深刻的业务认知，而且要相信只要努力，这件事真的会发生。
特质二：做一个正能量的「源」
这个源，是说要持续散发正能量，去给团队补给，去带来正向影响。
怎么理解「正能量」？我拆成这几个词：正向、积极、乐观、勇敢和稳定。
可以试想这样的场景：作为一个团队管理者，你的情绪和状态会直接影响团队。当你走在工区的时候，大家会看你今天开不开心，是精神饱满红光满面，还是像没气的气球一样。
大家可能会担心，如果我被老板骂，会不会承受不住这个压力，就会一股脑的释放给大家？给团队布置很多奇奇怪怪的任务。
如果我是一个积极向上的正能量源，那么也会给团队正向的影响。即使工作本身是恶心的，但团队氛围积极向上，大家工作起来也是开心的。
如果我是一个很沉闷忧郁、烦躁易怒的人，那整个团队都会变得小心翼翼，不敢公开声张，只能私下吐槽，在这种氛围下工作也不会开心。
在拆解正能量这个词的时候，还提到了「稳定」。这和其他几个词是不一样的方向，也非常重要。
作为一个团队管理者，不管遇到什么事，承受着什么样的压力，都应该保持稳定的状态。
最理想的状态可能是这样：在和共事的两年里，你始终是同一个状态，没有过度的情绪起伏，非常稳定。
一个经常有强烈情绪波动的管理者，会给团队极大的不安全感，肯定会不由自主的把情绪发泄给员工。
我就听到过员工这样吐槽自己上级：不知道因为什么被老板骂了，回来就在群里喷我们。我们又没做错什么，自己能力不行被老板骂，拿我们出气。
特质三：学会共赢
这里说的「共赢」更狭义一些，就是主动留出属于协作方的蛋糕。
不要在意眼前利益多少，或者谁来出这个风头，谁来刷这个存在感。长期稳定的双赢合作，有利于在公司把工作做好，也给团队拿到了更多资源。
与谁共赢呢？不只是协作团队，也包括下属员工。
在团队员工产出劳动成果之后，要学会把这个员工推出去，让老板和同事知道，让这个员工获得表扬和奖励，而自己要学会往后退。
管理者去占有员工的劳动成果，是非常容易的事，因为自己有话语权的优势。正是因为这样，向后退才是更明智的选择。
首先，因为你团队员工的成绩，实际上也就是你的成绩。而且你不仅拿到了业务成绩，还有管理上的进展，比如培养出了这名出色的员工。这本就是包含关系，不需要抢。
其次，你的行为是有导向性作用的，员工都在看。如果你对大家好，就会赢得更多的信任，团队也会越来越团结，也更有战斗力。
要学会在做事之前，就把蛋糕分清楚，先说清楚。相当于提前就把这块蛋糕预支给协作方或员工，让对方有一个非常明确的预期，这样不会模模糊糊的做事，不知道是该坚决的投入，还是「意思意思」。
先预支，在兑现。几次这样的合作之后，你身边信任你的合作伙伴就会越来越多，这就是宝贵的财富。
特质四：具备更强的业务能力
这个道理很简单，作为团队管理者，首先是一个业务负责人。那么业务能力就应该更强，否则怎么指导和监督别人的工作呢。
我们经常会遇到的问题是，把自己认为的常识当作共识。但实际上每个人心中的常识是有差异的，这就需要有理性分析和拆解问题的能力。
你不但要知道这件事做得不好，更重要的是知道哪里不好，应该怎么做，为什么这样是对的。
这个指出问题的过程，就是指导和赋能员工的过程，也是一个管理者的职责。
当团队员工不理解或有意见分歧的时候，管理者要具备更强的业务能力，来指导员工，来用实力「碾压」，而不是靠职级。
特质五：与其他团队建立持续合作的关系
首先要明白，既然选择在公司打工，实际上就是组织中的一块砖、一颗螺丝钉。所以，就要与其他的砖和钉产生联系，也要知道自己在组织中的位置和作用。
用这样的系统性整体视角去看分工，就很容易理解协作的重要性。
公司对你的诉求，是在公司的价值观体系之下，与同事更好的协作，做好公司分配给你的工作。
与协作方同事多一些沟通，一起喝杯咖啡或者吃顿饭，目的是让对方了解你，也熟悉你所在的业务。
要把协作方作为自己的资源，要知道这件事不只是代表你自己，也是为团队在争取资源。
因为你个人的努力，在公司内部积累了很多人脉和资源，当团队员工去协作执行的时候，也会非常顺利。这也是你作为团队管理者，给员工提供的赋能。
反过来说，如果你四处树敌，那么员工在工作的时候肯定会有很大的阻碍。甚至都不知道是什么原因，就被算计了。
特质六：敢拍板，勇于承担责任
对于管理者来说，拍板是职责，也是自己应该承担的责任。因为当你做了这个决策，意味着接下了这个接力棒，要承担责任。
无能的管理者，逃避责任的方法很简单，就是不拍板。
公司给你这个管理者的位置，就有相应的责任。只有你履行了职责，公司的业务才能运转起来。否则你就变成瓶颈，每次流转到你这里的时候，就卡住不动了。
我也发现，不拍板这个现象，往往和甩锅发生在同一个人身上。这就是责任感的问题，当然背后也可能是能力的问题。
所以，建议管理者勇于给出具体、明确的指导建议，这样才能推进业务快速发展。哪怕不行，也要明确说清楚态度和原因。
管理者的模糊表态，有时就是公司效率低下的罪魁祸首。
特质七：不要批评员工
批评这个行为，一定是带着负面情绪的，员工从语气、表情、措词中都能感知到。
在接收到负面情绪后，员工肯定也会产生同样的对抗情绪，这是人之常情。如果两个人变成敌对状态，还怎么对话、怎么解决问题呢？
管理者对员工的批评，会让两个人的关系变质。起初可能只是情绪，后来就会有误会，之后就是隔阂和矛盾。严重的话，以后就是仇人了。这个结果真的是完全没必要的。
正确的方式是：用积极的态度和客观的措词，指出员工的问题。并且要站在员工的视角，去讲这样做会带来什么影响。
记住，这种谈话一定要在私下进行，不要在其他同事在场的情况下，否则会伤害员工的自尊心。
另外，作为管理者，也不要轻易评价和审视员工。
当下这个年代，每个人的生活状态都有很大差异，也有各自不同的敏感点。有的涉及隐私，有的涉及自尊。虽然自己是管理者，但不代表就可以随意谈论和评价员工。
员工的很多情况，管理者不一定了解。
管理者只关注员工工作本身就好，个人情况本身与同事就无关。如果说关系确实很近，大家互相都很了解，那么也不要随意的去提及，或者以评价和审视的角度来发表看法，这个是管理者的禁区。